... ... ...
20 Nisan 2015 Pazartesi
İK'da Sherlock Holmes Metodu-2


Yakın zamanda paylaşmış olduğumuz yazımızın devamı niteliğinde olan Sherlock Holmes çıkarımlarının 2. yazısını sizlerle buluşturmanın zamanı geldiğini farkettik J

Sherlock Holmes kitaplarından, filmlerinden yapmış olduğumuz bu çıkarımlar insanların ya da çalışanların istemeyerek de olsa yaptığı ve dikkatlerden genellikle kaçan birkaç davranış şekline değinelim istedik burada.

Aşırı Özgüvenden Kaçınmak; Aşırı Özgüvenin bazen lehte görünen durumları bile olumsuza çevirebileceğini unutmamak gerektiğini Sherlock Holmes’un kendine olan güveninin zaman zaman yanlış kararlar verdirdiğine tanıklık ediyoruz. Elbette özgüven hem sosyal hem de iş hayatında doğru zamanlarda ve doğru konularda kendini gösterdiğinde fazlasıyla olumlu özellik taşısa da, bazen aşırı özgüvenin araştırmaktan, doğrusunu öğrenmekten, doğru zamanda doğru adımı atmaktan bizleri alıkoyacağını ve hiçbir yöntemin dört dörtlük olmadığını unutmamak gerekir.

Ayrıca biz İK’cıların gerek iş hayatının bütününde gerekse de iş görüşmelerinde dikkat ettiği ya da etmesi gereken bir başka konu da, teori ile pratik arasındaki uygulayış şekli olmalı. Sherlock Holmes okuyanlarımız bileceklerdir (okumayanlara da akıl yürütme oyunlarını geliştirmeleri için okumalarını tavsiye ederiz J ) neyi, nasıl uygulamamız gerektiğini bilmekle bunu gerçekten yapıyor olabilmek arasındaki ince çizginin farkına varabiliyor olmalıyız. Gerek yapmış olduğumuz iş görüşmelerinde gerekse uyguladığımız diğer tüm konularda gerçekten uygulamamız gereken yöntemi, hakkını vererek yapıyor muyuz?

Holmes düşünme tarzından öğrendiğimiz bir diğer ilke de, gözlemin başlangıç noktasıdır.  Detayları biriktirmeye başlamadan önce, hangi detayları biriktireceğimizi bilmemiz gerekir. Bunu iş, okul ya da özel hayatın her evresi için düşünebilirsiniz. Bir projeye başlarken, işyerinde yapacağınız bir sunum ve etkinlikte, özel hayatınızda yapacağınız bir organizasyonda vs. her neresi olursa olsun, elimizde olması gereken detayları doğru analiz etmemiz gerektiği.

Spesifik ve dikkatli motivasyonu da unutmamak gerekir bu noktada elbette. Zamanında hedeflerimizi belirleyip, buna göre rotamızı çizmemiz lazım. İK’cılar olarak yaptığımız iş görüşmeleri, hayata geçirdiğimiz projeler ve daha nice birçok konunun temelini oluşturan noktalardan biri aslında bu madde. İş görüşmesinde dikkatten yoksun İK’cıların adaylar üzerinde bıraktığı izlenim mi yoksa işini yaparken hakkını veremeyen biz İK’cılar olarak mı değerlendirmeliyiz en basitinden konuyu.
Tabiki bir çok nokta var daha değinilmesi gereken ve bizlerin öğrendiği, öğrenmekle kalmayıp hayatın birçok alanında uygulamaya çalıştığı. Mesela arada herkesin kendine sorması gereken sorular var araştırırken öğrendiğimiz.

      1.)  Başarmak istediğimiz şey ne?
      2.)  Ve başarı gelecek düşünce sürecimiz için ne anlama geliyor?

Bu soruların cevabını vermek, ilk etapta hepimizi zorlayacak ve bizleri bu soruların cevaplarını en doğru şekliyle vermek için düşünme haline itecek..

Ve Sherlock Holmes’cu düşünce biçiminden öğrendiğimiz temel şeylerden biri de: Bakmamanın ister istemez bulmamak anlamına geldiği. Ve bulmanın da ilk olarak nereye bakmak gerektiğini bilmekten geçtiği..

Umarız hedeflerimizi doğru belirlemek ve adımlarımızı bu uğurda daha sağlam atmak konusunda birilerine ışık olur bu yazı.


Doğru sorular ve cevaplar ile karşılaşacağımız güzel haftalar dileriz J



Read more
24 Mart 2015 Salı
Askıda Kalın!


Bilinçli bireyler miyiz? Bilinçli olduğunu zanneden bireyler miyiz?
Tüm fizyolojik ihtiyaçlarımız gibi bizimle ömür boyu yaşaması gereken, kalbimizi doyuracak bir bilinç sistemi : “sosyal sorumluluk bilinci”



Hepimiz sosyal sorumluluk bilincine sahip olduğumuzu ve bu konuda aktif olduğumuzu düşünürüz. Ne yazık ki aksiyon kısmında örnek vermemiz gerektiği zaman bir türlü son dahil olduğumuz sosyal sorumluluk projesini hatırlayamayız. Oysa ki sosyal sorumluluk için en büyük proje hayatımız.

Bizlere küçüklüğümüzden beri aşılanan, Yaşlı birinin ağır poşetini taşımak, yaşlılara karşı daha sevecen ve anlayışlı yaklaşmak veya bir görme engellinin karşıdan karşıya geçmesine yardımcı olmak hepsi projenin parçası.




Ve şimdi hayatımızın her anına uygulayabileceğimiz bir örnek daha bizimle.


Askidanevar.com internet sitesi sosyal sorumluluk bilincinde kimseleri üniversite öğrencilerine ücretsiz yemek sağlamak için yönlendiren müthiş bir proje! Bu proje ile gönüllüler sipariş verirken istedikleri sayıda ürünü askıda bırakabiliyorlar. Ve bu sayede üniversite öğrencileri kimliklerini göstererek faydalanıyorlar.
Site aracılığıyla Askıda nedir? Hangi lokasyonlardadır? Nasıl çalışır? Kimler içindir?  Gibi tüm bilgilere ulaşabiliyoruz.

Askıda Mantığı…
Bu portal sadece üniversite öğrencilerine ücretsiz yemek sağlamak amaçlı olarak gözükebilir. Ancak uluslararası anlamda bir çok ülke bunu tüm restoranlarda öğrenci veya  yardıma muhtaç tüm insanlar için uygulamakta.


Önemli olan bu mantığı aşılamak. En yakınımızdaki ekmek fırınına, her gün kahve aldığımız kişilere bu mantığı aktarıp ihtiyacı olan insanlara destek olabiliriz. Bir kişi için bile fayda sağlar isek ne mutlu bizim sosyal sorumluluk bilincimize J

Read more
16 Mart 2015 Pazartesi
İK'da Sherlock Holmes Metodu!


Sherlock Holmes deyince aklınıza İngiltere’nin dedektif rolü ile ünlenmiş efsanevi akıl yürütme yöntemleri ile tanınan kahramanı gelecektir; peki birçok kitabını okumuş bizler bu efsanenin akıl yürütme yöntemleri ve teorileri üzerinden İK’yı yorumlamaya kalksak ortaya neler çıkar bir bakalım J

Birkaç genel maddesi ile başlayacak olursak;

1.       Holmes bir davayı ele alırken, işlenen suçun beraberinde gelen tüm duygu ve varsayımları ayıklayarak, olabildiğince objektif bir bakış açısına ulaşıyor. Bunu İnsan Kaynakları açısından değerlendirecek olduğumuzda, biz İK’cıların İşe Alım’dan tutun da Çalışanların Düşüncelerini anlamaya ve yaklaşımı belirlemeye kadar tüm davranışlarımızın duygulardan arınmış, objektif olarak yapılması gerektiği düşüncesi hakim bu yaklaşımda. Peki, hepimiz böyle yapabiliyor muyuz sorusunu getirelim akıllara ya da yapmazsak ne kaybederiz ki düşüncesi… Hemen söyleyelim; çalışanların ve insanların ya da adayların gözündeki inandırıcılığınız!

2.       İşe en basitten yani görünen en basitten başlayın ve tümden gelim metodunu takip eden diyen Holmes, size en kolay gelen ama yapmaktan kaçındığınız her ne ise o’nunla başlayın ve ideallerinize göre seçenekleri daraltarak doğru sonuca ulaşın demek istiyor aslında. Tabi durum bu sonuçla bitmez, bitmemeli de.. Hayat devam ediyor, şartlar değişiyor. Değişen zamana mevcut şartlarla devam edilmeyeceğini bırakın İK’yı herkes biliyor. Olunduğu yerde kalınmaması için herkesin kendini de geliştirmesi ve yenilemesi de gerekiyor.

3.       Holmes, bu kadar akıl yürütme ve detaylarda gizlenen gizemi çözerken hangi yöntemlerden yararlanır dediğimizde;


-          Farkındalık ve Motivasyon…

Zihnin her daim gözlem yapabilmesini sağlayan farkındalık ile bilinçle ve isteyerek işini yapma hali olan motivasyon.. Peki bu ne ifade eder sorularını duyar gibiyiz. Bu, sizin hedefinize ulaşma ve başarılı olma ihtimalinizi yükseltir.


 4.       Kitaplarını okuma şansı bulursanız iki yakın arkadaşın olayları yorumlama biçimlerinin birbirinden çok farklı olduğunu göreceksiniz. Bu olayları ele alış ve tecrübelerinden kıyasla yapılan çıkarımlardır. Ve Holmes verdiği ilk izlenimin sonunda doğru sonuca götürüyor olsa bile bunun ilk izlenim olduğunun unutulmaması gerektiğini ve esas sonuca ulaşmamız için sadece görünenle yetinmeyip araştırıp ve her şartta kendimizi geliştirirerek istenilen sonuca ulaşmamız gerektiğini hatırlatır bizlere. Buradan yapılan çıkarım; hedeflenen iş konusunda alınan teklif, beklenilen/istenilen bir pozisyon ya da terfi, alınmak istenen bir eğitim vs.. Kariyer Gelişimini ve Yönetimi üzerinden gideceğimiz bu konu biz İK’cılar için ilk hedefe ulaşıp bırakmayarak, devamını getirerek ve esas sonuca ulaşmak için bir ipucu ya da basamak olacaktır.

Peki efsanevi bir kahraman ve İK’nın birleşiminden bahsederken bitti mi burada?

Tabi ki hayır.. Devamı yakında J
 






Read more
5 Mart 2015 Perşembe
İşveren Markasına Giriş..


Son günlerin en çok konuşulan ve gerek işverenleri gerekse çalışanların işletmeleri bakış açısını etkileyen kavram olan İşveren Markasının ne olduğundan söz ederek konuyu incelemeye başlayalım..


İşveren Markası Denilince ne anlıyoruz?
Yukarıda bulunan resimden de anlaşılacağı üzere, İşveren markasının yüzü İnsan Kaynakları olarak tanımlayabiliriz ancak bu tanımı bu haliyle bırakırsak, eksik ve yavan olacaktır. Öncelikle işveren markasının tanımından başlayarak devam edelim İnsan Kaynakları ile ilişkisine.

İşveren markasının İK’ya etkisi üzerinde duracak olursak;


  İşgücü devir hızını düşürür,
ü  Nitelikli işgücünü çekme konusunda etkilidir,
ü  Çalışan motivasyonunu belirler,
ü  Aidiyet duygusu oluşturmada ilk ve tek etken olmasa da, etkilidir.
ü  Mutlu çalışanlar oluşturmak için etkinlik oluşturulmasında rol oynar,
ü  Kurum kültürü oluşturulmasını sağlar,
ü  Performansa direk olmasa da endirekt olarak etki eder.

Yukarıda değindiğimiz etkiler üzerinden gidecek olursak, İşletmeleri başarılı kılan kar oranları değil; işgörenleri motive ve memnun etme düzeyleri olarak konumlandırıldığı şu günlerde, siz bu açıdan bakamazsanız yüksek nitelikli çalışanları kaybetmeye mahkum olursunuz.
Her ne kadar yukarıda bu şekilde değinmiş olsak da, bu kavramdan sadece İnsan Kaynaklarının görevi olduğu olgusunu çıkarmak bizleri bir yanlışa sürükleyecektir. İşveren Markası, İnsan Kaynaklarının öncülüğünde tüm birimler ve yönetim tarafından desteklendikçe anlam kazanır. Bu bahsettiğimiz kriterleri maddelendirmek istersek, temel de 4 ana kriter karşımıza çıkacaktır. Bunlar;
1.       Sürdürülebilir olmak :
Sürdürülebilir işveren markaları, bunu sadece insanların dışarıdan uygulanıyor olduğunu kanıtlamak için uğraşmıyor. Bu çalışmaları şirket kültürlerine yaymaya çalışarak gerçeklik taşır nitelikte yapıyorlar.
2.       Pes etmemek :
İşveren markası çalışmaları yapma hazırlığındaki şirketler, 'Bir de bu mu çıktı?' sorusuyla karşı karşıya kalabiliyor. Bir kısmı, bu konsepti duyar duymaz çalışmadan hemen vazgeçiyor, bir kısmı da pes etmeden konsept konusunda çalışmaya devam ediyor. Devam eden şirketler başarıya ulaşıyor.
3.       Başarılı olan şirketlerin hiçbiri, 'Tüketici markası güçlü ise işveren markası da güçlüdür.'
paradigmasına yaslanmıyor.
4.       Yukarıda özellikle değindiğimiz gibi; sadece insan kaynaklarının, kurumsal iletişimin ya da iç
iletişimin işi olarak görmeyerek, konunun bütünsel bir biçimde ele alınması gerekliliği. İşveren markası çalışmaları şirketin pazarlama, iletişim ve insan kaynakları departmanları ile üst yönetimin desteği alınarak tamamen entegre biçimde gerçekleştiğinde başarıya ulaşacaktır.

İşveren Markasına Giriş olarak başladığımız bu yazımızın, konuya daha derinlemesine incelediğimiz ve katkı yaparak geliştireceğimizi umduğumuz yazılarımızla devam ediyor olacağız..

İK Geliştirme platformu olarak İşveren Markası farkındalığı yaratabiliyor ve keyifle okunmasını sağlıyor olmak dileğiyle J
Read more
24 Şubat 2015 Salı
Psikolojik Terör:Mobbing



Bu kez Değişen ve Gelişen şirket kültürlerinin devamlı bahsettiğimiz olumlu tarafları yanında süregelen olumsuz bir  kavramdan bahsedeceğiz. 

Mobbing Nedir? Nerededir?
İş yerinde psikolojik terör.
          Ne yazık ki 2013 yılının başından beri Alo 170 hattına 5 Bin ‘den fazla Mobbing başvurusu yapılmış.Bu sayı ve dijital ortamdaki kaynaklar durumun ne kadar ciddi olduğunu bize somut olarak ifade etmektedir. 
           Kaynaklara göre Mobbing uygulayanların ve onları destekleyenlerin ortak özellikleri ; Nevrotik kelimesinde birleşmekte.Ve bu kelime Mobbingin psikolojik terör olması durumunu tamamen desteklemektedir. Nevroz veya Nevrotik kişilik kavramları özetle toplumsal tavır ve davranışları fark edilir biçimde etkileyen ve kişide çeşitli şekilde davranış bozuklukları yaratabilen tinsel bir hastalıktır.
           Başvurularda sıklıkla görülen Mobbingin uygulanma şekli ise ;çoğunlukla İstifaya zorlama  , sonrasında kötü muamele ,sözlü  taciz, ayrımcılık, hakaret, görev yeri değişikliği, tutanak tutulması , yasal hakların kullandırılmaması , iftira, fiziksel şiddet ve taciz gibidir.



Kadın Erken Fırsat Eşitliği Komisyonu Yayınları’nın raporuna göre zararı ise göründüğü kadar basit değil, Endüstri ve vergi mükellefleri açısından , İşverenler açısından , Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz) mağduru ve ailesi açısından, Mahkeme ve avukat masrafları açısından bir takım maliyetler yaratmakta ve olumsuz etkiler bırakmaktadır.

Psikolojik taciz fiilinin belli bir süre devam etmesi ve fiilin sistematik bir hal gelmesiyle (yani yasal kabul edilebilir bir Mobbing olduğunda)  kişide somut şekilde aşağıdaki gibi fizyolojik belirtiler gösteriyor…




Korunma Yöntemleri…
Mobbing kurbanlarına, yeni bir iş araması, yardım alması, kendini yalıtmaması, özgüvenini geliştirmesi, olasılıkları hatırlaması, yaraları sarmaya çalışması, yasal işlem yapması ve sendikaya başvurması önerilmektedir.
Mobbingin psikolojik bir saldırı olduğu düşünülürse psikolojik savunma yöntemleri geliştirmek büyük önem taşımaktadır. Böylece alınan yaranın derinleşmesi önlenebilir ve kişi, iş yaşamının dışına atılmaktan kendini kurtarabilir.


Saygı ve Sevgiyle Kalın…
detaylar için bknz.  Mobbing ile mücadele Derneği : http://www.mobbing.org.tr/tr/

Read more
18 Şubat 2015 Çarşamba
Performans Değerlendirme mi?!



- Ne kadar da gereksiz değil mi? Hem ne işe yarar ki?
- Hepimiz iş yapmıyor muyuz, neyinin değerlendirmesi bu, ne saçma şimdi!
- Hem değerlendirilse ne olacak ki performansımız, neye katkısı olacak, boş yere zaman kaybı!

 Bu cümleleri duyan İK’cılar var mı aramızda diye merak ediyoruz açıkçası. Bu zamanda performans değerlendirmenin ne kadar önemli olduğunu, bizlere bu bakış açısı ile yaklaşan çalışanlar gözünden bakıp eleştirelim istedik.

Performans değerlendirme,
* özgüvenin,
* ne yaptığımı biliyorum farkına varılsının,
* iş yükü az olanla-çok olanın ayrımının yakalandığının,
* fark yaratanın farkının ortaya koyulduğunun,
* takdir edebilmenin,
* bir adım ötede çalışana saygı duymanın,

adıdır.


 Geribildirim (feedback) neden mi önemli?

Kişilerin güçlü ve zayıf yönlerini anlamak, anlatmaktır, bireylerin kendilerini keşfetmelerini sağlamaktır bir bakıma geribildirim.

Yetenek yönetiminden, 360 derece performans değerlendirme sisteminden, işveren markasından, yüksek nitelikli çalışanlardan, yeni kimliklerden ve daha nice yeni oluşum, gelişim ve değişimden bahsederken hala performans değerlendirme yapmayan şirketlerin varlığının sürdürülebilirliği söz konusu tartışmamızın gündem konusu.

İK olarak kendimizi eleştiriyor olabiliriz işin özünde. Ancak unutulmaması gereken nokta; yönetim-İK işbirliği sağlandığı noktada gelişim ve değişim olur. Yönetimin desteğini almayan/alamayan işletmeler yerinde saymaya, performans değerlendirme sisteminin gerekli olup olmadığını tartışmaya mahkum olacaktır.

Değişim ve Gelişime açık, Çalışana Değer Veren ve Saygı Duyan bir yapıda değerlendirmelerin sağlıklı yapılabilmesi ve yapılmayan işletmelerde İK olabilmenin ön koşullarından biri olan çalışanlara eşit ve adil yaklaşabilmenin adımını atarak performans değerlendirme sistemine geçilmesi dileğiyle…


Read more
13 Şubat 2015 Cuma
İK'ya yeni kiml'İK





İK’ya yeni stil kimlik

Bir zamanlar Türkiye’de Personelciler varmış, gel zaman git zaman yerini İnsan Kaynakları Yönetimi almış.
Tek cümleyle böyle basit gelmiş olabilir. Ama bu kimlik arayışı ve oluşum çabasını X kuşak İK yöneticileri en iyi bilenlerdir. Personele verilecek değer, yaratılacak inovasyon, iç iletişim ve daha nice güzellikleri İK hayatımıza hala adapte etmekte zorlanıyorken hem de.. 

İnsan Kaynakları Yönetiminde veya İnsan Kaynakları Departmanlarında yeni kimlik aramak da nesi diyorsunuz değil mi?
Ama rotamızı Batıya çevirdiğimizde, çoktan bu evrimi tamamlamış İK birimleri tarafından süratle gelişim ve dönüşüm sağlanmakta olduğunu görüyoruz. Biliyoruz ki bu onlarda genetik. İlerici ve yaratıcı tutum genlerde olduğu sürece ismi de cismi de değişen organizasyon yapıları ile karşılaşmamız son derece olağan. Artık onları anarken sadece İnsan Kaynakları ya da İnsan Kaynakları Departmanı yetmeyecek. Ve bazıları bunu çok fazla hak ediyor.




Nasıl ? Neden ?
Stratejik bakış açısıyla,
Her zaman proaktif yaklaşımlarla,
Sorunları fırsatlara çevirerek,
Yönetim ve organizasyonun arasındaki ince çizgiyi belirginleştirerek,
Reaktif ve kuralcı olmadan,
Biz Çözüm Ortağıyız diyerek.


            

            Onlar Kimler?

İnsan Kaynakları Çözüm Ortaklığı
İnsan Kaynakları Çözüm Merkezleri
Stratejik İnsan Kaynakları Departmanları
Yönetim ve Organizasyon Danışmanları & Kariyer Koçları






İnsan Kaynakları olarak Çözüm Ortakları olabilmek ve yarınlara bu felsefe ile bakabilmek dileğiyle :)





Read more
29 Ocak 2015 Perşembe
İNSAN SERMAYESİNE GEÇİŞ


Harward Business Review’ın  Ocak-Şubat sayısında dikkati çeken bir çok konu olmasına rağmen İnsan Kaynakları’nın gidişatının değiştiğine inandığımız şu günlerde özellikle de Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdürü Hakan ALP’in detaylı olarak değindiği “İnsan Sermayesine Geçişten Bahsederken ‘Kariyer Yönetimi’ Yapmak Mümkün mü?” başlıklı yazısına değinmek istedik.

Y kuşağının iş hayatına atılımının yoğunluk kazandığı son dönemde beklentilerin İnsan kavramı üzerinde temellenmesi bizleri şaşırtmıyor.

Sürecin geçişinden bahsetmeden hemen önce Human Capital yani İnsan Sermayesi kavramını tanımlamakla başlayalım.

 
İnsan Sermayesi (Human Capital) nedir?

OECD Gözlemleri içinde yer alan ve İnsan Sermayesi başlığı ile değinilen yazıda; “İnsan sermayesi geniş anlamda bireylerin genel ve mesleki eğitim yoluyla edindikleri beceri ve öğrenim ile kendi doğal yetenek ve kabiliyetlerinin bir bileşimini kapsar şekilde tanımlanır. İnsan sermayesi kavramını şevkle benimsemiş olan iş dünyası ise, insan sermayesi kavramını daha dar tanımlama eğiliminde olup bu kavramı esas itibariyle işgücünün bir şirketin ya da belirli bir sektörün başarısıyla doğrudan ilgili beceri ve yetenekleri olarak görmektedir.” olarak tanımlanmaktadır.

Bu tanımın aslında yetersiz kaldığını ve bu kavramdan beklentilerin, tanımlananın çok daha üzerinde olduğunun farkındayız. Bu çağrışım altında yatan sebep “SERMAYE” kavramıdır şüphesiz hepimiz biliyoruz.
 
 Kuşak Farkının Etkileri

Y kuşağını neden göstermek belki de hepimizin işine gelen bir kaçış noktası olabilir bu esnada ancak kuşak ayrımı yapmadan insanın doğasında olan hep daha iyiyi istemektir aslında. Sadece bu istemenin Y kuşağında daha hissedilir ve belirgin olması bizleri Y kuşağının ardından ortaya çıkan bir trend içine sokabilir. Burada Y kuşağının üzerinde durmamın sebebi yazısından esinlendiğimiz Hakan Alp Bey’in Finansbank’ta yapılan araştırmanın sonuçlarına 5 madde değinirken hepsinde Y kuşağını hedef alması belki de. Kabul edilmemesi tartışma konusu dahi olmayacak bir kuşak farkını kesinlikle savunuyoruz. Y kuşağı, beklentilerini daha çabuk ve net dile getiren, verilenle yetinmeyen, teknolojinin de etkisi ile daha hızlı sonuç almaya odaklı, özel yaşamından ödün vermek istemeyen bir nesli temsil ediyor. Ancak X kuşağının aynı duyguları paylaşmadığını iddia edemeyiz gözlemlerimizden kıyasla. Sadece farkın zamanın uyumdan kaynaklı olarak X kuşağının duygularını kendi içinde daha bastırdığını ve kendini mevcut koşullarla tatmin etmeye çalıştığını görüyoruz.

Hakan ALP Bey’in araştırma sonuçlarına değinecek olursak;

Y kuşağının genel çerçevede en çok önem verdiği ilk 4 konu;

1.       Kariyerde Yükselme,
2.       Maaş-Yan Haklar,
3.       Eğitim-Gelişim,
4.       Takdir
  • Yapılan araştırma sonucunda, Y kuşağının, kariyer yolunun kendileri tarafından çizilmesine önem verildiği ortaya çıktığı,
  • Eğitim seviyesi gibi unsurların farklı görevlerde farklı beklentilere neden olduğu,
  • Takdir konusunun tüm Y kuşağının özelinde önem verilen bir konu olduğu ve takdir edilmemenin çalışanlar için ciddi bir demotivasyon niteliği taşıdığı,
  • Y kuşağı ile ilgili yapılan araştırmalarda sıklıkla görülen iş-özel yaşam dengesi, esnek çalışma imkanı gibi unsurların iş hayatına girilmesinin ardından geri planda kaldığı görülüyor.

Bu kapsamlı makaleden de anlaşıldığı üzere Y kuşağını yönetmek sanıldığı kadar zor değil. Ancak, bazı şirketlerin yapıları, İnsan’ı Sermaye olarak bile görmeye alışamamışken bu anlayışın benimsenmesi zaman alacaktır.

Elbette kişilerin kendi kariyerlerini oluşturmalarını beklemek çağımızın çok ötesinde olur … Fakat sermaye olarak insan kavramının üzerinde durulduğu şu günlerde şirketlerin “kariyer yönetimi” süreçlerinin olmasını beklemekten daha doğal bir sonuç olamaz.

“İnsan Sermayesine geçişten bahsederken ‘kariyer yapmak’ mümkün mü?” sorusunun cevabını her ne kadar verebilecek olsak da, zamanın ilerlemesi ile daha somut konuşuyor olacağız ama öncesinde İnsan’a sermaye olarak bakılmasını daha yakından görmeyi umuyoruz.

İnsan’a sermaye olarak bakılan ve kariyer yönetiminin bu kavramla şekillendiği yarınlar görmek dileğiyle..

 
Read more
22 Ocak 2015 Perşembe
Zam Dönemi Beklentileri


Her çalışanın şirketinden dereceleri değişse de beklentileri vardır. Gerek maddi gerek manevi bu beklentilerin en yoğun olarak gün yüzüne çıktığı zamanın, zam dönemi olduğunu kim inkar edebilir ki! Yeni bir zam döneminin yaklaştığı şu günlerde çalışanlar gözünden bir çalışmayı sizlerle paylaşmak istedik..

Oranların kaç olduğu, bütçenin belirlenip belirlenmediği, akıllardan soru işaretlerinin kalkmadığı, İK dışındaki herkesin gözünüzün içine içine baktığı şu günlerde çalışanların beklentilerinin karşılaşınıp karşılanmadığı içselleştirilmiş bir takım soru yumağı elbette..
Planlanan ve gerçekleşen arasında, inişli çıkışlı bir grafik bekler herkesi bu dönem… Elbette herkesin  aynı anda mutlu olabildiği bir anı görebilmek neredeyse imkansız.. Bunun en güzel açıklamasını A.V. Vroom, Bekleyiş Teorisi adı ile yapmıştır. Psikolojide yer alan karşılığına kısaca değinecek olursak;
Bu modelin üç temel kavramı bulunmaktadır.
Bunlardan birincisi Valens (valence) dir. Valens bir kişinin bir gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir. Bu modelin ikinci temel kavramı bekleyiştir. Bekleyiş kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bu olasılık belirli bir gayretin,  belirli bir ödülle ödüllendirileceği hakkındadır. Bu modelin üçüncü kavramı araçsallık (instrumentality) kavramıdır. Araçsallık ise şunu ifade eder: Kişi belirli bir gayret ile belirli bir düzeyde performans gösterebilir.
Bu teoriden de anlaşıldığı üzere kişi, performansının karşılığını zamanı geldiğinde almak ve tatmin olmak ister. Tüm senenin performans karşılığı olarak bakıldığından, beklentiler hayli yüksek..
Sevgili arkadaşlar! Beklentilerinizi düşürmenizi önermekle başlayabiliriz ilk önce.. Her sene yaşanan krizin öngörüsü diyelim biraz buna..
Beklentileri İçselleştirmek
Yıllardır görüp duymuşuzdur, her zam dönemi mukayeseleri beraberinde getirir.. Herkes işini yapmakta olsa da; az çalışanla çok çalışan farkı oranlara yansısın isteriz elbette.. Beklentileri içselleştirmek ,tüm çalışanların istemli istemsiz naturel olarak yaptığı birşeydir.
Peki bu kavram ne anlamı gelir bir bakalım.. Beklediğini alamamış, çabasından ödün vermemiş çalışanın içinde kopan fırtına olur kimi zaman..
Özellikle de perfomansına ve potansiyeline güvenen çalışanlar; ne terfi, ne zam ne de başka bir motivasyon aracının yapılmadığını gördüklerinde kendilerini arayışa itecek gücü bulmuş olacaklar. Unutulmamalıdır ki, kendisine yapılan zamdan memnun olan çalışan bile bu içselleştirme sürecini yaşayacaktır.
Peki bu dönem sonu nelerle karşılacağız bir bakalım..


Bekleyiş sonucu tatmin ve motivasyon düzeyi düşen çalışanlarda kopmaların kaçınılmaz olacağı 3-4 aylık dönemi görüyor olacağız yakın süreçte.. Yeteneklerine ve performansına güvenen, potansiyelini bilen aynı zamanda beklediğini alamamış çalışanlarda görülecek olan bu kopmalar, kimseyi şaşırtmamalı..




Beklediği karşılığı alamamış yetenekleri elde tutmak…

Her ne kadar dönem itibari ile ücret beklentilerinden söz ediyor olsak da, çalışanların beklentisinin sadece ücret olmadığı günümüzde,  verilecek yan haklar, düzenlenecek eğitimler ve gelecek vaat eden terfilerin gündeme alınması gerekir işverenler tarafından.. Her çalışan tatmin olmak, performansının karşılığı olanı almak ister bir ölçüde.. Her ne kadar tüm çalışanlar karşılığını almak ister desek de,  X kuşağının bu konuda daha kabullenici olduğu gerçeği kimse tarafından reddedilemez ama özellikle Y kuşağının iş dünyasında adının yoğun geçtiği bu son dönemde kuşaklar arası farkın farklılığını iyi yönetmek gerekir.
Ve bu süreci doğru yönetemeyen işverenler, ufak yatırımlardan tasarruf etmek isterken, kaçan balığın büyüklüğünün farkına zamanla varacaklardır..
Herkesin beklentilerine ulaşabilmesi dileğiyle :)
Read more
14 Ocak 2015 Çarşamba
Sosyal Medyanın Gücünü Fark Edin!



Globalleşen dünyada dijital çağ ve bu çağın getirdiği C kuşağı  (communication age) kendini iletişim teknolojileri vasıtasıyla Sosyal Medyada çok iyi ifade ediyor.Bununla birlikte şirketler kurumsal bir Sosyal Medya Anlayışı oluşturmaya ve bu noktada İnsan Kaynakları da üstüne düşen görevi hızla yapmaya başladı…


İK’nın sosyal medya ile etkileşimi sağlamak amaçlı yaptıkları arasında neler geliyor diye baktığımızda; sosyal medya formlarında ön plana çıkan linkedin, facebook gibi platformlarda adaylara daha iyi hitap edebilmek için kurumsal şirket hesapları açmak/açtırmak ve adaylara ulaşım imkanını daha yakından sağlamak için işe alım fonksiyonunu bu mecralar üzerinden devam ettirmek  ve adayları bu mecralar yoluyla bulmak sayılabilir.


Peki ama Aday bulma ve CV havuzu oluşturma nasıl oluyor?

İşe alım süreçlerinde sosyal medya kullanımı günümüzde gittikçe artmakta ve neredeyse süreç artık tamamıyla sosyal medyaya kaymaktadır. Sosyal medyada işe alım popülaritesinin başlıca etkin ismi Linkedin olarak dikkat çekmektedir.. Profesyonel ağları bir araya toplayıp etkileşime sokan, firmalara ilan verme imkanı sunan, adaylara esnek birer CV ortamı sağlayan Linkedin’in trend çizgisi her geçen gün yukarı doğru gitmektedir. Bunun yanısıra birçok işveren markasının Kariyer sayfası Facebook’ta da yer almakta ve bununla birlikte kişilere hem özel hem de iş hayatlarını aynı anda takip edebilme olanağı sunulmaktadır. Bu hesaplar gerektiğinde açık pozisyonların duyurusu için kullanıldığı gibi gerektiğinde ise firmaların eğitim ve organizasyonlarından kareler sunarak adayların öncesinde firma hakkında bilgi almaları sağlamakta ve bu yolla adayları firmalara çekme hedeflenmektedir.


İşveren markası: 
İtibar kazanma,ücretsiz tanıtım ve reklam

Çok açık bir şekilde İnsan kaynakları ve işveren markası bağları kuvvetli oldukça şirket imajı değer kazanacaktır. Şirket profili insan kaynağı piyasasında nasıl iyi yere gelir? Herkesin “İnsana verilen değer ile” dediğini duyar gibiyiz… Şirketin çalışanına verdiği değer ve bu değeri adaylara gösterdiği biçim de oldukça önemlidir. İş arayan kesim için ücret, yan haklar vb. faktörlerin yanı sıra İşveren Markası günümüzde öncelikli kriterler arasında sıranın en başını çekmektedir.
Birçok çalışan CV’sine yazdığında değer katacak ve onu bir basamak yukarıya taşıyacak, değer göreceği markalaşmış bir organizasyonda çalışmanın önemli olduğunda hemfikir. Ancak bu ölçüt doğrultusunda çalışan da firmaya bağlılık gösterip değer verebiliyor.

Çalışan Denetimi

Yöneticiler çalışan kişilerin sosyal ağ hesaplarını, yaptığı paylaşımları, sosyal ağın kullanılma sıklığını kontrol ederek çalışan denetimini sağlamış oluyor. Sonuçta çalışanların sosyal ağ hesapları kişilerin kendilerini en doğru şekilde ifade ettikleri araçlar konumunda başta yerini alıyor.

Şüphesiz ki, her daim kendini güncelleyen genç kuşak, halinden ve sosyal medya kullanımından oldukça memnun görünüyor. Hal böyle olunca X kuşağının ayak uydurması gereken yeni bir düzenin varlığı göze çarpıyor.

Son bir yıllık dönemde de herkesin kendini özgürce ifade ettiği yer olan sosyal medyadan ulaşılamayan insanın kalmadığı, tüm kampanya ve yardımlarında bu vasıta üzerinden yürüdüğünü düşündüğümüzde; sosyal medyanın gücünün yadsınamaz boyutlara geldiğini görüyoruz. Kurumların sosyal sorumluluk adına birçok faaliyetini buradan yapıyor olması daha geniş kitlelere hitap etmesi demek olacağına göre, sosyal medyasız bir gelecek hayal edilemez. Bu sebeple sosyal medyada var olmayan şirketlerin de kendilerini güncellemesi kaçınılmaz bir sonun ilk adımı olacaktır.

Read more
Kaydol: Kayıtlar (Atom)

Follow Me